“工厂招人不好招。企业能做的就是提高待遇，提高隐形福利，帮员工搞定子女上学等一系列问题。”浙江荣泰电工器材有限公司（下称“荣泰电工”）总经理郑敏看似平常的回应背后，是刷新大众认知的“高薪留人”。
5月1日，时隔26年新修订的《职业教育法》正式实施，意在提倡“普职协调发展”，包含明确职业教育是与普通教育具有同等重要地位的教育类型，明确国家鼓励发展多种层次和形式的职业教育，着力提升职业教育认可度，建立健全职业教育体系等内容。这也被外界视为从法律上打破了职业教育天花板，将让职业教育对经济社会的发展发挥出更强的支撑作用。
从市场的角度来说，随着制造业自动化的趋势增强，企业对于技能蓝领的需求激增，人才的供应有了快速加大的动力。为此，在职业教育体系完善的同时，越来越多的企业也开始和职校联手培养人才，为智能化的设备提供“定制化”的技术蓝领。
技能蓝领越来越稀缺
郑敏告诉第一财经记者，工厂里工作年限在5～8年的运维工人，年薪高达30～50万元。除此之外，做满5年的员工，还能一次性获得公司发放的50～100万奖金。
如此高薪的背后，需要作为行业“隐形冠军”的实力和底气，但更多的还是招工难带给企业的涨薪压力——“涉及到精密设备的操作工人，市场上本来就很少，难招的同时，培养一名熟练技工的费用也很高，一旦流失，对于企业的损失更大”，郑敏认为，给出尽可能好的待遇，对企业来说是应对招工的必然选择。
不过，再高的待遇也只能在紧缺的供给中“抢”人。
稀缺向来是相对的，供需关系的不平衡以及供需之间的不匹配是根本原因。
招工难促使制造业加大了“机器换人”的速度和规模，而随着制造业“机器换人”的规模越来越大，对于维护和运作这些机器的技能蓝领的需求则显著激增。
苏州明志科技股份有限公司（下称“明志科技”，688355.SH）去年年5月登陆了科创板。该公司董事长吴勤芳告诉第一财经，现在招普通工人比较困难，但挑战更大的是招更高一级的技术工人，即能够操作一些自动化和智能化设备的技能蓝领。他们的岗位多数是巡视整个车间和生产线，在发现异常时能快速反应，解决小问题，及时上报大问题，“这样的技术工人尤其难找，供需越来越紧张”。
人力资本数据中心中智咨询的《2022年一线蓝领用工及薪酬管理调研》（下称《调研》）显示，83%的制造企业有不同程度的蓝领用工荒问题，其中32%的企业常年存在用工荒及用工短缺问题，42%的企业特定时期会遭遇用工荒（如生产旺季）。
4月27日，在贵州省黔东南苗族侗族自治州岑巩县中等职业学校，学生在实训室学习汽车修理技术。新华社
高科技制造、能源化工企业更多面临常年的用工荒挑战，而汽车制造、机械设备、消费品制造企业以特定时期如生产旺季的用工荒挑战为主。
作为半导体领域的科技企业，英诺赛科（苏州）科技有限公司CFO钟山告诉第一财经，为了满足逐步增加的产能需求，公司的技术蓝领将呈现倍数级别增加，产满满载的技术蓝领总人数预计在700～800人左右。
钟山坦言，半导体人才的需求与目前市场上的人才供应是不对等的，这里的不对等包括人员规模和技能要求。
在明志科技的智能工厂里，现存的操作工人和同等规模的普通工厂相比，削减了至少三分之二的人工，剩下的都是可以管理多台机器的技术蓝领。
吴勤芳提出，这些技术蓝领经常需要对自动化的生产线及设备的改进、完善提出建议，有时还需要做一些新装置的调整测试，在这个过程中，一名成熟的技术蓝领扮演着重要的角色，他们不仅需要大专毕业且专业对口，而且还需要有若干年深入工厂的实战经验。
稀缺性和“高价值”相呼应。
“我们自动化程度最高的车间，按人均产出来算，一个车间的操作工人所产出的年产值高达300多万元人民币。而一般普通制造业，估计不到三分之一。”吴勤芳认为，这既是技术蓝领的高薪基础，也是他们获得成就感的来源之一。
在明志科技的工厂里，可以独立上岗的技术蓝领，月薪平均是普通工人的两倍以上。级别高的技术蓝领很可能比级别低的工程师薪水还高。
为了留住成熟的技术蓝领，荣泰电工更是为他们开出了高薪。除了30～50万的年薪，并从去年开始做出了给满5年的员工一次性发放50～100万奖金的慷慨承诺。
郑敏强调，这是除了正常的年终奖之外的额外奖金，也叫企业年金。截至目前，公司已有近3成的员工拿到了这笔年金。
这大概算得上是制造业顶级的工资待遇了。背后是这家企业比同行业高出不少的盈利率。而多数利润没有那么高的制造企业，也普遍给予技术蓝领万元左右的平均月薪。
中智《调研》显示，2022年普通蓝领（普工）年薪在8万左右，市场高位水平在9-11万之间；技能蓝领（技工）年薪在10万以上，市场高位水平在12-15万之间。一些技能要求高的例如高科技制造（集成电路、电子制造、新材料）或自动化程度高的企业（汽车零部件）高技能蓝领年薪甚至高达15-20万。
另外，2022年超六成企业对蓝领人员有明确的调薪计划，调薪率平均在6%-7%之间，一线蓝领的差异化调薪趋势明显，部分企业针对关键绩优的蓝领技能人员调薪率在10%-15%之间，少数企业甚至高达20%。
专门研发智能装备、为企业提供自动化方案的中科院自动化所苏州研究院院长彭思龙对第一财经表示，技术蓝领和生产线上的普通工人相比，工作强度低不少。而且这并非吃青春饭的工作，不仅可以做到很大年龄，而且往往是“越做越值钱”，年纪大了更值钱。
在科创板上市的博众精工科技股份有限公司（下称“博众精工”，688097）是工业自动化装备领域的科技创新企业。该公司人力资源中心主管郝大川告诉第一财经，为了让技术工人拥有更好的获得感，他们把这些工种进行了“命名重构”和岗位新设置，其中装配技术员、调机技术员，分别对应交付技工、高级技工、FAE工程师、助理调试工程师，以此来改善制造业面临的用工挑战。
“因为这不完全是收入不够高或工作环境不够好等原因，而是现在年轻人的就业观，不太愿意投身于实业。那我们的‘工匠’又从何而来？”郝大川表示。
“技术蓝领坐在工厂里挺轻松的，也有成就感，有能力保证设备的正常运行。” 彭思龙说，年轻人不喜欢自己被叫作“工人”，所以现在也更多叫“运维技师”，“听着也是高大上的”。
企业与职校联手“养人”
根据《“技能中国行动”实施方案》，“十四五”时期，我国要新增技能人才4000万人以上，技能人才占就业人员比例达到30%。
上述中智的《调研》显示，企业引入自动化/智能化生产后，对于一线蓝领的用工需求发生变化，四成左右企业表示，对于普工的需求降低，而对于技工的需求提升，增幅一般在10%-20%左右，少数企业技工需求增加30%。目前市场上高技能人才的求人倍率（岗位空缺与求职人数的比率）长期保持在2以上，一些自动化智能化相关的紧缺技能岗位求人倍率甚至在10以上，符合企业要求的复合型技能蓝领供不应求，技能人才的培养和发展迫在眉睫。
在职业教育体系完善的同时，制造企业与各大职校的联手合作变得顺理成章。
彭思龙提到了这样一个现象：为了帮助客户培养能维护这些设备的高端蓝领，他们与当地职校的人才培养力度越来越大，以至于“卖到职校为师生提供实操训练的机器，就已形成了千万级的小市场”。
在彭思龙看来，职业技术学院本身就需要跟市场紧密联动，随着市场上对于人才的需求发生变化，培训的内容也要进行相应且及时的调整。
而郝大川他们最主要的渠道，是前置岗前培训、通过和高校合作建立定向人才培养机制，“只有这种方式，才能形成源源不断的人才供给，公司才会形成人才梯队，才能可持续发展”。单是博众精工一家企业，每年会有2000人次的“技术技能人才”参加上岗培训。这样不仅仅是为企业本身培养，还能形成溢出效应，让新型技术技能工人在整个行业流动，惠及高端装备制造业。
按照郑敏的说法，荣泰电工每年会新增100～200名技术蓝领。平时定向培养人才的方式，就是跟高校对接，为对口的人才提供实习，“从开始接触到工厂能用，时间跨度总共两年”。在最后一年或者学期中间，企业会为学生们提供实习基地和实践项目，并获得相应的基本收入。
英诺赛科则与当地和外省的职校都建立了合作机制，并专门成立了半导体学院。钟山说，把企业技术培训与校园理论知识相结合，既缩短了企业的培训时间，也增加了学生的实际操作和动手能力，有利于推动半导体人才培养，实现双赢。
联想集团自去年提出了让“蓝领”升级为“紫领”的计划，旨在形成联想教育、联想供应链和联想公益基金会的协同合作，贯穿职业技能人才成长的各个阶段，从而形成符合智能制造要求的，既熟悉实际制造流程又了解相应技术理论，兼具动手操作能力和管理创新能力的复合型人才，也即“紫领”人才。
“相当于是给年轻的工人一个上大学的机会。” 联想集团在安徽合肥的全球最大PC研发制造基地联宝科技公共事务总监钱莉此前告诉第一财经，从学历提升，到职业资格认证，再到技能竞赛、航海计划、千人工匠计划等等，联想开展了一系列学习发展项目，以支持和促进年轻员工的成长、成才。
除了企业自发的努力，钟山也提出，希望政府部门要发挥导向作用，出台更多的政策激励一线技术蓝领，增加技术蓝领的荣誉感及获得感。同时把技能人才的定位更多授权于市场和企业，增加技术蓝领认证的灵活性。
