女人太乖的话，在职场上是升不上去的—这是洛伊丝·P·弗兰克尔博士在《绽放：女性职场能量第一书》中给职场女性提出的忠告。她认为女性在职场上要学习做成熟女人，而不是做小女孩。
这可能更适用于一些初入职场的女性，但“女性最大的职场障碍是社会对女性的角色定位和职场对女性的要求有一定偏差”。韬睿惠悦人才与奖酬业务中国区董事总经理袁凌梓说，“职场对女性的要求并不比男性低，但在家庭和照顾小孩儿上，女性又一直被认为需要承担更多。”
卓越职场大中华区高级咨询师Susana Munoz告诉《第一财经周刊》，调查发现女性职场发展的瓶颈期的确集中体现在生育阶段。中国职业女性和男性的比例为85:100，在这种环境下，女性职业规划中的性别问题已经变得次要，而职业女性自身如何平衡工作与家庭—尤其是在成为职场新妈妈之后—反而很关键。
而对于“升职还是生宝宝”，你可能会听到各种建议，金佰利中国人力资源总监孟纳敏（Naomi Monteiro）的建议是“没有建议”，“永远没有一个绝对正确的时间去生小孩，如果你总要工作的话。”袁凌梓也认为在这件事上，没有所谓的黄金法则，你也很难去“卡位”。
而且自身经历和身边案例也让越来越多的女公司人意识到，所谓工作和家庭的平衡其实更像一个伪命题。正如接受我们这次采访的HR高管和专业人士的普遍观点，女性要实现这一点的唯一办法，就是付出更多，或者适当牺牲。当我们再试图让她们提供一些有关女性职业规划的建议时，得到的回答也类似相同：女性的职业规划更接近一种人生规划。
这听上去的确有点儿“心灵鸡汤”，只是事实可能又的确如此。当结婚、生育这种个人的人生命题和职业发展产生冲突的时候，攻略类的建议也许未必科学，了解自己、尊重自己、别丢掉对工作和生活的热情、理性对待得失倒成为一种最实在也最重要的应对态度。
A 找出解决办法之前，我们先来看看当前职业女性现实的职场问题
女性并不是在跟男性做竞争，而是女性自己
一般来说，公司在进行招聘时，希望实现男女性别平衡。“公司其实并不‘重男轻女’，但我的经验是现在公司招到优秀男性员工的难度要高于优秀女性。女性大学毕业生的群体表现也比男性好。”袁凌梓说，“所以为了达到性别平衡，在同等条件下，公司反而会选择男性。”也就是说，在现在的职场环境中，女性不是在跟男性做竞争，而是在跟女性做竞争。而在传统上认为女性占优势的行业，就更是如此。比如猎头行业、服务业、零售业、快消行业等。
女性在女性员工占比低的公司更容易感觉被忽视
卓越职场的一份调查结果显示，一个公司的女性员工比例越低，她们对“工作的意义”、“职业晋升”和“上司的认同”等方面的满意度与男性员工差距会越大—最大的差距出现在IT行业—而这些差距在一些女性员工占多数的公司则不存在甚至相反。“我们的解读是，企业通常只为员工中的‘大多数’设置比较明晰的职业发展配套设施和KPI。”卓越职场大中华区数据分析师辛济云说，“随着更多女性进入到公司的各个职位，企业的管理和人事制度上也需要作出相应调整。”
从这个角度来说，处理职场中性别平等的问题关键在于提升女性员工的整体职场体验。比如公司可以为职业女性尤其是产后女性设置更符合其生理变化的工作时间。“如果员工能够从上司或者老板那里感觉到自己被视为团队中的重要一员，那么她在工作上就会更主动，也更敬业。”Susana Munoz说。
女性职业发展瓶颈一般出现在生育阶段
这就是为什么很多职业女性在面对“升职还是生宝宝？”这个问题时如此纠结的原因。“中国大多数
企业还没有对生育前后的女性员工建立配套的基础设施和灵活的管理制度帮助她们渡过这个阶段，所以职业新妈妈必须牺牲工作时间。”Susana Munoz说。
智联招聘高级顾问蔡艳丽认为，在职场上，女性被要求和男性付出的一样多，而女性在妻子和妈妈的角色上，社会也仍然要求女性付出更多。袁凌梓同样觉得女性在职场上最大的障碍是社会对女性角色的定位跟职场对员工的定位存在偏差，女性一直被认为在家庭和孩子教育上应该承担更多的责任，“这会让女性不由自主地在职场上的渴求程度和诉求没有那么高，尤其是在怀孕生子以后。”
不过，袁凌梓说男女在进入职场后，面对的机会其实是一样的。但社会对于女性角色的期望值要求女性兼顾家庭和工作，这个难度造成了女性在心理上的天花板。也就是说，女性职场的天花板更多的不是来自职场本身，而是社会角色。
公司的确觉得“职场新妈妈”会增加雇佣成本，但它们也越来越看到有利因素
“公司之前更多是看到女性员工成为妈妈后对工作不利的地方，现在却正在发现她们的优势。”蔡艳丽说。2012年9月份智联招聘联合宝宝树发起的《中国职业妈妈白皮书》调查显示，87%的女性表示在生育后自己的职场环境发生了好的改变，“企业发现她们在工作上变得更细心和耐心，忠诚度也变得更高。”蔡艳丽说。
除此之外，对于像金佰利这样的公司来说，母婴产品占了很大一部分。“我们的女性员工同时也是我们产品的消费者，你很幸运让你的顾客天天坐在你周围。”孟纳敏说，“而且她们成为妈妈之后，会更理解产品，能够提出更多的好的主意和创新，这简直就是免费的消费者洞察。从我的经验来看，帮助女性回到职场，大多时候对公司会利大于弊。”
B 一些大公司正在尝试用一些措施帮助“职场新妈妈”
支持女性员工成为职场妈妈
Susana Munoz说一些“中国最佳职场”的上榜企业在招聘时非常注重多元性，提倡雇佣年轻女性甚至是孕期女性，支持她们成为职场妈妈。一些公司还会对产后员工提供额外的保健补贴来帮助其达成为人父母的愿望。
弹性工作制
进入“最佳职场”榜单的许多公司都会以弹性工作制来满足职场新妈妈对于灵活时间的需求。金佰利中国也从2013年6月份开始推行这个制度。“当我做妈妈的时候，我从弹性工作制中受益很多，所以我很有动力去推动这件事。”孟纳敏说。弹性工作制体现在弹性工作时间和弹性工作地点。以金佰利中国为例，这些职场妈妈可以选择早来早走，也可以选择晚来晚走，只要满足早上10点到下午4点在公司的工作时间。“公司毕竟要保证正常的运营，这段时间是为了让大家能够进行团队工作和沟通交流。”孟纳敏说。职场妈妈还可以选择一周来上4天班，另外一天在弹性工作地点办公。
孟纳敏认为，实行弹性工作制最重要的是公司对员工的信任。基于她对弹性工作的经验，如果做得好，公司和职场妈妈都会受益—员工不仅会更加投入工作，积极性和忠诚度都会变高。
帮助新手父母渡过产后第一个月
一些大公司会在产后第一个月向新妈妈提供额外的经济补助，有的提供更长时间的陪产假或者是支付家政公司进行房屋清扫。一些公司会在内部设置一个互动平台或者是举办小型沙龙，让已经有育儿经验的员工和新爸爸、新妈妈分享其育儿以及平衡工作与新生活的经验和技巧。
为哺乳期母亲创造舒适的职场环境
Susana Munoz说2012年的大中华区最佳职场企业中，有很多都为产假结束、但仍处于哺乳期的新妈妈设立专门的哺育间。一些公司甚至在公司附近建立小规模的育儿机构，帮助女性员工“承担”一部分育儿工作，能有效提高女员工在生育阶段的工作效率和敬业度。
C 但公司只能解决一部分问题
作为职场新妈妈，还需要注意的是以下几个方面：
限制是存在的，你不得不做一些妥协
每个人对于职场的抱负和想要达到的目标都是不一样的。但成为职场新妈妈后，“你要理解限制是存在的，你不得不准备好妥协。”孟纳敏说。但妥协并不意味着是牺牲，你是在有意识的去做一些选择，只要你做出的是让自己满意的选择。“有时候放弃也不是什么坏事情，你是在职场上做了一些调整，但这种调整能让你从家庭中得到弥补。”袁凌梓说。
从来没有对的时间去生孩子，如果你总想工作
有的人可能会建议你在职场上获得了一定的位置再去生小孩，有的人可能会建议你早生小孩。“我的建议是不要有建议。”孟纳敏说，“我的经验是从来没有什么对的时间去生孩子。根据你自己的婚姻状况、职场角色和自己的意愿去决定什么时候生孩子就行。”袁凌梓也说“在这件事情上，没有所谓的黄金法则”。如果你选择早生孩子是觉得可以为之后的职业发展“减包袱”，那么需要提醒一点的就是在有小孩的情况下，全力以赴投入工作并不如你想象的那么理想化。
在孕期展现职业态度很重要
这时很多公司也会主动减少你的工作量。“但不要因为怀孕就失去敬业的职业态度，”袁凌梓说，“如果这时能在一些细节上体现出你的职业态度，那会让公司信任你将来的重回职场，而不至于丢掉一些机会。”
“工作和生活的平衡”可能是个伪命题
寻求工作和家庭的平衡一直是职场女性面临的一个挑战，而在这个问题上，确实也没有什么可行的方法。“有句玩笑是客户和孩子永远都不会遵守时间表。”Susana Munoz说。“所以说到底还是心态的平衡。还有更重要的是提升和孩子在一起的质量。”袁凌梓说，“用你的方式让孩子觉得快乐就行。”
另外一个事实是现代公司人在工作、家庭和生活之间的界线已经越来越模糊了，“你可能前一分钟在Facebook上，下一分钟就开始处理工作邮件了。”孟纳敏说，“这也是弹性工作制有意义并且会成为一个趋势的原因所在。”
如不得已做1至3年的全职妈妈，重回职场并不难
一些职业女性成为妈妈后，会主动或被动退出职场一段时间，等孩子上幼儿园之后再重回职场。“如果你觉得这样是对的就去做，但不要为此而后悔。”孟纳敏说，“重回职场并不是很困难的事，你要找到适合你、能支持你转变的公司，但你必须清楚你错过了一些机会。”而且孟纳敏说公司现在也愿意帮助女性重回职场，因为明白她们会是更忠诚、更努力的员工。
“如果你想做HR，你需要了解出台了哪些新的法律，如果是做Marketing，你也需要了解一些最新的案例。总之你要站在雇主的角度上想一想，自己的价值是什么。”蔡艳丽说。
孟纳敏（Naomi Monteiro）
金佰利中国人力资源总监
C=CBNweekly
M=孟纳敏
C：金佰利中国有多少女性员工，为什么现在想到去帮助职场新妈妈？
M：金佰利中国有575名女性雇员，占员工总数的39%，其中七成有小孩。公司旗下品牌“好奇”前不久发起的一份线上调查报告显示，目前中国的新妈妈中有94.9%为职业女性，而91.9%的新妈妈对自己没有足够时间陪宝宝而感到愧疚。所以，我们打算推出针对拥有小孩的女性雇员的弹性工作制度。我自己就从弹性工作制中受益很多，所以也很愿意去推动这件事情。此外，我们也需要训练领导者创造包容的工作环境。
C：你觉得欧美企业在这方面有哪些成功的经验值得借鉴？
M：欧美在女性职场的问题上挣扎的时间并不比中国短，平等就业的法律也只是在1970年代后才出现。公司应该给女性同等机会，保证个人的晋升和奖励是基于个人的优秀表现而非性别。还要创造一种文化，能够支持她们基于自己的生活方式作出的选择。在欧美企业中，比较成功的经验是灵活工作制、延长产假时间等，最重要是理解、包容和提供实际的帮助，让支持更可见。
C：很多方面的原因，女性在公司中任高管的案例并不多见，你觉得对此，企业可以做些什么？
M：这是一个全球性的现象，因为女性常常做的都是HR、财务、行政等支持性的工作，这意味着你没有接触到核心的商业工作。但我发现女性在领导岗位上其实是很大潜力的，我觉得企业可以尽量在她们职场的早期，培养她们的领导力，这样才更有可能帮助她们在职场上获得更大成功。
