在我面试问及候选人"为什么要换工作"这个问题时，听到较多的回答是：我在目前这个公司已遇到了Glass Ceiling即玻璃天花板。所谓的天花板也就是面对的无形壁垒，指职场中所遭遇的、在工作晋升时遇到的一种无形的障碍，使人不能到达欲望的更高阶层。
天花板上面的东西（更高的职位和薪水），看起来那么清晰，而且似乎触手可及，可事实上却很难捅破，其实这种现象在职场中很普遍.即便一个人再有能力，大体达到一定相应级别之后，同一环境中的晋升空间，也就变得越来越小，从而在不同的阶段，遇上自身发展的困局，亦即遇到了“触顶”危机。
不可否认，跳槽也是获得穿越“天花板”的客观路径之一，但是跳槽之路终有尽头。况且许多跳槽过程并不愉快，跳砸的也大有人在，对个人的职业生涯和家庭财政计划造成伤害。
所以，我这里的话题，主要还是作为企业管理者，如何管理并用好非跳槽类有价值人员，化解员工职业发展的天花板之困扰。
首先，设置更加宽泛及较多层级的员工职业发展通道；通常距目前最近的一级，要具体化；更远的通道目标可宽泛化。待实现晋级后，可根据其潜力状况，再具体化其下一步的职业发展目标。
这样的设置，使在岗人员有更宽的发展方向，企业也可获得更多的就近需求选择，从而降低招聘成本；多层级职位的体系中，功能要求更加细化，能力与职级的适配性更加清晰，也避免了员工因过快冲顶，而带来的自我感觉失真。
其次，当员工已达到环境与能力适配的最高层面后，管理者应引导此类员工横向拓展，激发其新的工作兴趣；在级别无法上升的情况下，通过工资结构的配合设定，仍将获得新业绩下，相应的加薪资格，这样，员工在掌握了新的工作技能后，通常将产生新的晋升通道；企业也储备了新的复合型人力资源。
第三，当员工拓展到职业阶段性的相对临界点时，企业应该更加多的发挥其经验技能资源，逐步转向岗位教练的功能；在此同时，应同步增强该岗位功能带来的更多荣誉感和尊重度，如：授予荣誉职称等。
第四，公司文化中，要有更多体现企业发展与员工利益的关联性政策；增强员工的归属感和自豪感。
一个优秀企业的HR工作活动中，都应时刻关注员工职业发展的“天花板”问题，用好人才，留住人才；让企业与员工在愉快的合作中，获得双赢。
李伟颐
上海启明软件有限公司 人力资源总监
个人简介： 1986年至今从事人力资源工作。曾服务于中科院研究所、上市股份制公司、跨国企业、规模化的民营企业；涉及科研、制造、及高科技行业，并兼任数个人力资源咨询公司顾问的业务活动。
