央企薪酬改革方案仅11天即修订审批通过，对于不合理的偏高、过高收入进行调整，但同时也首度提出推进这项改革要坚持国企完善现代企业制度的方向。
确实，不管是包括央企在内的国企，还是上市公司高管薪酬改革，关键是建立现代企业制度，完善股权治理结构。微观层面上，要革除薪酬自定弊端，加强薪酬委员会改革，建设真正独立的薪酬委员会。
上市银行年报披露的高管薪酬数据显示，2013年国有五大行董事长的年薪介于100万~200万元。2001～2013年间，银行业高管的薪水涨幅动辄达到了10倍、20倍。在近年来上市央企的年报中我们看到，无论企业是否出现大幅亏损，其高管年薪也依然能稳步提升，这引发了社会的广泛质疑。这同时逐步拉大了企业内部高管与职工之间的收入差距。以国资委调查得出的2011年央企高管平均薪酬72万元计算，央企高管薪酬是央企职工的6.5倍、非私企职工的15.3倍、私企职工的24.8倍。
其实，不但是包括央企在内的国企，包含民营企业在内的上市公司高管薪酬多年来也缺乏适当的约束机制。
上市公司2013年年报披露的数据显示，前三名高管年薪加总超过500万元的上市公司有76家，年薪超过1000万元的共7人，年薪超过百万元的有575人。
更为突出的问题是，高管薪酬在公司净利润中占比过高，去年大富科技和工大首创的净利润仅有5531万元和3570万元，但仍各支付给三位高管500万元以上的薪酬。穷庙富方丈现象也比比皆是，《2013年央企上市企业董事长薪酬排行》榜单上，酒鬼酒、瑞泰科技等多家企业出现亏损的同时，其董事长年薪却依然超过70万元。
我们知道，高管薪酬是股东采取的一种激励手段，适度的激励机制可以使公司高管在追求自己利益的同时，实现股东价值的最大化。高管薪酬与绩效挂钩才会令人信服，过度激励对职工和企业来说都是一种损害。部分高管的过高薪酬，也加速了财富差距过大和分配不公，社会公正性受到质疑。目前，部分银行、保险、证券公司高管的薪酬与其员工薪酬达到了上百倍的差距。当前高管薪酬设计在适度激励的同时，显然还需要有适当的约束机制。
我国公司的高管薪酬制度，往往学习的是西方特别是美国的薪酬设计。但盲目学习西方薪酬设计，名曰“与国际接轨”，却忽视了这种薪酬制度存在的弊端以及其在中国企业中的适应性。
近期，西方已在反思企业高管薪酬过高的弊端。美国公司高管的天价薪酬，就遭到公众包括巴菲特等投资家越来越多的质疑。金融危机以后，美国总统宣布了一组高管薪酬限制令：凡是接受美国政府“额外援助”的企业，其高管薪酬必须执行50万美元的上限封顶，并且严格限制对离职高管的“金色降落伞”政策（指按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员进行补偿的规定，“金色”指补偿丰厚，“降落伞”指高管可规避公司控制权变动带来的冲击而实现平稳过渡），以及披露公司的一切奢侈消费。
最近，欧洲也对高管高薪采取了行动。欧盟委员会日前表示，将要求欧洲1万家上市公司举行约束性投票，并讨论普通员工与高管薪酬之间适宜的比例。新政策规定，上市公司高管的薪酬必须通过股东大会的批准，并对金额设置上限。原因是，高管和普通员工之间薪酬差距的不断拉大导致了不平等加剧。
限制国企高管“离谱”的过高收入，欧洲已经取得不少成功经验。欧洲各国政府通过法律划定国企高管薪酬限高的“红线”，芬兰内阁经济政策委员会出台指导原则，国企高管薪酬水平要符合市场标准，甚至低于市场标准。在某些处于绝对垄断地位的公司，如天然气运营商Gasum和国家铁路公司，其CEO的收入比市场平均水平低23%和43%。欧洲还通过透明化、公开化的管理对“越线”行为进行监督，德国各州议会相继要求所属企业“晒”出高管工资单。
笔者认为，目前建立我国企业薪酬约束机制的核心，是改变一股独大，建立现代股权治理结构。公司大股东一股独大，必然存在内部控制、薪酬自定等弊端。有些企业的天价高薪，程序合法，由薪酬委员会制定，貌似合法合理，但薪酬委员会形同虚设。因此，必须加强薪酬委员会改革，建设真正独立、拥有制定和监督薪酬权力的委员会。薪酬委员会应全部由真正独立的董事组成，确保董事能独立于公司高管做出判断。薪酬委员会制定的高管薪酬要经过股东大会通过，并得到职工认可。同时，可以施行针对高管和员工的股权激励计划，建立现代企业的长效激励机制。
（作者系金融市场资深观察人士）
